Contrat à durée déterminée (CDD)

Définition et cadre légal du contrat à durée déterminée (CDD)

En France, il existe deux types de contrats de travail. Les contrats à durée déterminée sont régis par les articles L1242-1 à L1242-17 du Code du travail, et sont, comme leur nom l’indique, prévus pour une durée déterminée. Il s’oppose aux CDI (contrat de travail indéterminé) dont la durée n’est pas déterminée dans le temps.

Le CDD est considéré comme un contrat de travail précaire et peut donc seulement être utilisé dans des cas précis. Il doit répondre à un besoin spécifique et temporaire.

Il existe plusieurs types de contrats de travail à durée déterminée :

• CDD à objet défini : il sert à recruter des ingénieurs ou des cadres pour un projet précis ;
• CDD d’usage : ce dernier concerne les emplois qui ont une nature temporaire ;
• CDD spéciaux : il existe également différents types de contrats à durée déterminée spécifiques comme les CDD d’insertion, les contrats doctoraux ou post doctoraux, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, et les CDD seniors.

Les différents contrats peuvent disposer de caractéristiques spécifiques, en plus des caractéristiques propres au CDD. Le CDD peut être à terme précis ou imprécis.

Durée et modalités du CDD

La durée d’un contrat de travail doit être limitée dans le temps. Elle peut être fixée dans le temps de manière précise, ou de manière imprécise si le but du CDD est par exemple de réaliser un projet spécifique. La durée cumulée maximale d’un CDD dépend des situations, mais ne peut jamais être de plus de 24 mois.

Les mentions obligatoires ci-dessous devront être spécifiées lors le la rédaction du CDD :

• La date de fin du contrat (date précise, réalisation de l'objet, fin de saison…) ;
• Clause de renouvellement et conditions, si le contrat peut éventuellement être prolongé ;
• Durée minimale du contrat si le terme n’est pas précis ;
• Longueur de la période d'essai ;
• Durée du travail hebdomadaire s’il s’agit d’un temps partiel.

Dans le tableau ci-dessous, vous trouverez les limites légales de durée maximale cumulée en fonction des types de CDD :

Conditions et règles du contrat à durée déterminée

La conclusion d’un CDD doit respecter certaines règles spécifiques définies par la loi :

• Contrat écrit : le CDD doit obligatoirement faire l’objet d’un contrat écrit précisant le poste de travail, le motif du contrat et l’identité du salarié remplacé (si applicable), le date de fin de contrat, la durée de période d’essai, la convention collective applicable, la clause de renouvellement, ainsi que la caisse de retrait complémentaire.
• Motif légitime : le motif du CDD doit être légitime et précisé dans le contrat. L’employeur doit pouvoir prouver que le CDD ne peut pas être remplacé par un CDI (travail saisonnier, remplacement d’un salarié, besoin temporaire, etc).
• Durée du contrat : la durée peut être précise ou imprécise en fonction du type de CDD. Elle ne devra pas dépasser les dispositions légales en vigueur.
• Renouvellement : le droit commun précise qu'un CDD peut être renouvelé jusqu’à 2 fois, dans la limite de la durée maximale cumulée autorisée. Toutefois, le nombre de renouvellement maximum peut également être fixé par un accord de branche étendu ou par la convention collective. Le contrat doit préciser les conditions de renouvellement.
• Délai de carence : un délai de carence est appliqué à la fin d’un CDD, même si le CDD a fait l’objet d’un renouvellement. Ce délai de carence est fixé par l’accord de branche étendu ou bien par convention, ou à défaut, il est calculé proportionnellement à la durée du contrat. Dans ce cas, il représente un tiers du contrat pour les durées égales ou supérieures à 14 jours (incluant le renouvellement) ou la moitié du contrat en cas de durée inférieure. Dans certains cas, le délai de carence n’est pas appliqué (travaux saisonniers ou urgents, remplacements, ruptures anticipées des salariés, politique de l’emploi, refus de renouvellement).

Si la conclusion du CDD est contraire à la législation, alors il peut être requalifié en CDI.

Certaines clauses particulières peuvent être incluses dans le contrat :

• Clause de non-concurrence : l’employeur peut choisir d’inclure une clause de non-concurrence afin de limiter les activités professionnelles des salariés qui pourraient être concurrentielles à celles de l'entreprise après la fin du CDD.
• Clause de délai de prévenance : elle permet de préciser les délais à respecter dans le cas d’une rupture de contrat anticipée ou lors d’un non-renouvellement du contrat.
• Clause de mobilité : elle est utile si des mutations ou des déplacements peuvent être impliqués par le poste et permet de préciser les conditions dans lesquelles ces situations auraient lieu.

Recours au CDD

Le CDD doit, quel que soit son motif de conclusion, avoir un caractère temporaire. Sa mise en place de doit pas avoir pour but de pourvoir un poste de manière durable pour une activité permanente et normale de l’entreprise. Si cette condition n’est pas remplie, alors le contrat pourra être requalifié en CDI par un tribunal.

Selon l’article L1245-1, d’autres conditions spécifiques, notamment de forme, doivent être remplies sous peine de voir le contrat requalifié en CDI. Le CDD ne doit par exemple pas avoir pour but d’effectuer des travaux dangereux ou nécessiter une surveillance médicale spécifique, ou de remplacer des salariés en grève (sauf dérogation exceptionnelle).

Le CDD peut concerner tous types de secteurs d’activité, mais son utilisation doit être justifiée par certaines situations spécifiques. Les situations dans lesquelles un CDD peut être utilisé légalement sont spécifiées dans l’article L1242-2 du Code du Travail :

• Remplacement d’un salarié, d’un professionnel libéral, d'un exploitant agricole, ou d’un chef d’entreprise commerciale, industrielle et artisanale absent ;
• Remplacement d’un salarié qui est passé de manière provisoire à temps partiel ;
• Attente de la prise de fonction en CDI d’un futur salarié remplaçant un salarié muté ou ayant quitté l’entreprise de manière définitive ;
• Attente de la suppression durable du poste d’un salarié ayant quitté l’entreprise de manière définitive ;
• Accroissement d’activité temporaire pour l’entreprise, que ce soit de manière ponctuelle ou récurrente ;
• Emplois saisonniers ;
• Réalisation de travaux urgents relatifs à des mesures de sécurité (opération de sauvetage, accidents imminents, installations représentant un danger, etc). Les travaux ne doivent pas être dangereux.

Rédaction du contrat du contrat à durée déterminée

La rédaction d’un contrat de travail écrit est obligatoire pour les CDD. Le motif précis du contrat à durée déterminée doit être précisé sur le contrat, sous peine d’être requalifié automatiquement en CDI. Les renouvellements éventuels doivent aussi être spécifiés par écrit.

Si ces règles ne sont pas respectées, le chef d'entreprise s’expose aux sanctions pénales suivantes :

• Amende de 3750 €, ou 7 500 € si récidive ;
• Emprisonnement de 6 mois.

Le salarié en CDD doit recevoir un exemplaire du contrat, dans un délai maximum de 2 jours ouvrables à compter de la date d'embauche. Si le délai n'est pas respecté, le salarié a le droit de réclamer une compensation à l'entreprise, plafonnée à un mois de salaire. Le CDD doit obligatoirement être signé par le salarié. A défaut, il sera considéré à conclu pour une durée indéterminée, en accord avec les arrêts de la Cour de cassation du 26 octobre 1999 (arrêts 3875 P, 4031 P et 4054 PB).

Certains éléments doivent obligatoirement figurer dans le contrat afin qu’il soit conforme à la législation :

• Motif de recours au CDD ;
• Nom du salarié et qualification si le CDD est conclu pour un remplacement ;
• Description du poste de travail ;
• Durée du contrat, ou cas échéant, durée minimale du contrat ;
• Durée de l'essai, le cas échéant : cette dernière peut être de 1 jour par semaine et de 2 semaines maximum pour les contrat dont la durée est inférieure ou égale à 6 mois, ou bien 1 mois pour les contrats dont la durée est supérieure à 6 mois ;
• Montant de la rémunération et de ses composantes : la rémunération ne peut pas être inférieure au montant perçu par un salarié sous occupant les mêmes fonctions et de qualification équivalente en CDI ;
• Clause de renouvellement du CDD ;
• Mention de la convention collective applicable ;
• Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

Le rôle de chaque mention obligatoire est différent et les sanctions appliquées en cas de leur absence ou de leur non-conformité peuvent donc être différentes.

Implications de la résiliation d'un CDD

Le CDD est considéré comme un contrat de travail précaire dû à sa durée limitée, toutefois, il bénéficie en contrepartie d’une réglementation stricte qui lui assure une grande stabilité pour toute la durée de son exécution. La rupture d’un CDD peut survenir de deux manières : à l’échéance du terme, ou avant le terme.

Rupture avant terme

Une fois que la période d'essai a été achevée, le CDD ne peut, en principe, plus être rompu jusqu’à son terme. Quelques exceptions existent, notamment lorsque le salarié en CDD effectue une faute grave, ou bien s’il est embauché en CDI dans une autre entreprise. Le contrat peut également être rompu avant son terme en cas de force majeure ou avec l'accord des parties.

Si l’employeur choisit de rompre le contrat avant son terme et qu’il ne s’agit pas d’une des exceptions précédentes, il sera lourdement sanctionnée et sera tenu de verser des indemnités au salarié, au moins égales aux rémunérations normalement dues jusqu’à la fin du contrat.

Si la rupture de contrat intervient à l’initiative du salarié, ce dernier peut être tenu de verser des dommages et intérêts à l’employeur à hauteur du préjudice subi.

Rupture à l'échéance du terme

Lorsque le CDD arrive à son terme, il sera rompu définitivement. Le salarié aura alors le droit au versement d’une indemnité de précarité par l’employeur, équivalente à 10 % du montant total de sa rémunération brute perçue sur la durée du contrat. Le montant de la rémunération comptabilisé inclut les primes et accessoires divers, sauf l'indemnité de congés payés. l’indemnité de précarité sera versée au même moment que le dernier salaire de l’employé et doit être spécifiée sur le bulletin de paie. La prime de précarité est soumise aux cotisations sociales.

Dans certains cas, la prime de précarité n’a pas à être versée à l’employé en CDD. A savoir, elle n’est pas due pour :

• Les emplois saisonniers ou d'usage ;
• Les contrats relatifs aux politiques pour l'emploi ; 
• Les contrats qui débouchent sur la signature d’un CDI, y compris si l’employé refuse le poste en CDI, si ce dernier est équivalent au poste en CDD ;
• Les contrats conclus avec des jeunes pendant les vacances.

Conclusion 

Le contrat à durée déterminée est un type de contrat de travail couramment utilisé en France. Il permet de répondre aux besoins ponctuels des entreprises et doit respecter des conditions spécifiques dues à sa précarité. Les réglementations strictes relatives à l’utilisation du CDD permettent de restreindre les abus des entreprises quant à son utilisation. Le nombre de CDD signés annuellement en France est donc relativement stable.

Que vous soyez employeur ou salarié, il est essentiel de se renseigner sur les lois en vigueur en matière de contrat de travail afin de veiller à la conformité du CDD établi entre les parties.

Textes de référence

• Articles L1241-2 et suivants du code du travail
• Article L. 1242-12 et suivants du Code du Travail
• Article L1248-6 du Code du Travail
• Décret n°2021-346 du 30 mars 2021
• Décret n°2023-263 du 12 avril 2023

FAQ

Quelle est la différence entre un CDD et un CDI ?

Comme leur nom l'indique, le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat à durée indéterminée (CDI) diffèrent par leur durée. Le contrat à durée déterminée est conclu pour une durée définie qui varient en fonction des situations et ne peut jamais excéder 24 mois (renouvellement compris). C’est donc un contrat temporaire. A l’opposé, le contrat à durée indéterminée est un contrat durable qui dispose d’une durée indéfinie.

Est-ce que tous les emplois peuvent être proposés sous forme de CDD ?

La plupart des emplois peuvent être proposés sous forme de CDD, à condition que ces derniers revêtent un caractère ponctuel. Toutefois, même si le caractère temporaire est respecté, le Contrat à Durée Déterminée (CDD) ne peut pas être utilisé par l’entreprise dans les situations suivantes :

• Si l’entreprise a procédé à un licenciement économique, sauf si ce dernier intervient dans les 6 mois suivant le licenciement dans le but d’accroître temporairement l’activité ou si une commande exceptionnelle survient à l’exportation ;
• Pour le remplacement d’un salarié gréviste ;
• Pour la réalisation de travaux jugés dangereux.

Est-ce qu'un CDD peut se transformer en CDI ? 

Oui, le CDD peut être transformé en CDI. La transformation d’un CDD en CDI peut être effectué avec la rédaction d’un avenant au contrat de travail.