Contrat de travail occasionnel : les choses à savoir

Dans cet article, nous allons expliquer comment fonctionne un contrat de travail occasionnel et comment et quand il peut être appliqué

Le terme de contrat de travail occasionnel peut désigner deux types de contrats juridiques en France : le contrat à durée déterminée CDD d'usage ou le CDD de mission à terme précis.

Dans les deux cas, le contrat occasionnel permet à des professionnels d’avoir recours à du personnel pour répondre à des besoins de main d'œuvre temporaires. En l’essence, tous les contrats de travail occasionnels sont à durée déterminée, c'est-à-dire assortis d’une date de fin. Ce type de contrat peut s’appliquer à des prestations de toute nature, sauf pour les services à la personne et les professions libérales.

Une profession libérale est une activité indépendante exercée sous la propre responsabilité d’un professionnel libéral, sans contrat de travail et lien de subordination. Par exemple, il n’est pas nécessaire d’établir un contrat de travail occasionnel pour solliciter les services d’un avocat ou bien d’un consultant. Pour un particulier ou des parents employeurs, il peut s’agir de l’embauche d’une assistante maternelle.

Les conditions de réalisation d’un contrat de travail occasionnel

Au même titre qu’un contrat de travail salarié à durée indéterminée, le contrat de travail occasionnel se caractérise par plusieurs éléments.

1. Lien de subordination

Tout d’abord, il implique un lien de subordination. Cela signifie que la salarié répond aux directives de son employeur. Il est également soumis à des horaires de présence, si l’employeur l’a prévu au contrat. Il doit également respecter la politique de confidentialité de l’entreprise.

2. Salaire minimum

À la différence de certaines professions indépendantes qui ne sont pas soumises au salaire minimum, celui-ci s’applique dès lors qu’une entreprise établit un contrat CDD de mission ou d’usage. Le salarié en CDD occasionnel doit être rémunéré au moins au salaire horaire du SMIC en fonction du nombre d’heures ou de la convention collective.

3. Protection sociale

L’entreprise qui choisit d’avoir recours à un contrat de travail occasionnel est tenue d’assurer la protection sociale de son salarié, même si celui-ci n’est employé que pour une durée de quelques heures. L'employeur occasionnel doit déclarer le lieu de travail de l'intérimaire à l'Urssaf dans les 8 jours qui suivent l'embauche du travailleur. L'Urssaf ouvrira un compte de paie dans la catégorie des employeurs occasionnels. Cela signifie payer les cotisations pour l’assurance maladie, l’URSSAF, le chômage et les congés payés à hauteur de 10 % du salaire mensuel ou annuel.

4. Exemption de TVA

Le CDD d’usage ou de mission est exempt de la TVA.

Dans quels cas avoir recours au contrat occasionnel ?

Pour les entreprises, de nombreux types de missions et travaux peuvent nécessiter le recours à un travailleur occasionnel. Par exemple :

Des travaux de rénovation d’un bureau ou d’installation de matériel informatique
Des besoins spécifiques dans un département (traduction, formation de salariés, coaching)
La réalisation d’une mission pour un besoin d’accueil occasionnel pour le compte de l’entreprise

Le contrat de travail occasionnel est différent du contrat de travail saisonnier. Il est envisagé pour des missions ponctuelles non-saisonnières, et peut varier en durée, en fonction du temps nécessaire pour accomplir la mission visée.

L’employeur doit en premier lieu rédiger un modèle de contrat de travail contenant au moins les mentions suivantes :

Les coordonnées de l’entreprise et de la personne à recruter
Une description complète et détaillée de la mission à effectuer.
La date de début et la date de fin de contrat ainsi que le calcul de la durée totale de la mission
Si le contrat est amené à être renouvelé, une clause de renouvellement doit indiquer les conditions de renouvellement
Un CDD peut être renouvelé 2 fois maximum au sein de la même entreprise
La rémunération, qui ne doit pas être inférieure au SMIC horaire
Le rattachement à la sécurité sociale et autres obligations légales
Si une période d’essai est appliquée, le préciser ainsi que son délai de prévenance.

Le contrat de travail occasionnel doit être établi en deux exemplaires signés dont un conservé par l’employé.

Risques liés à l'embauche d'un travailleur temporaire sans contrat

Le non-respect des formalités lors de l'emploi d'un travailleur occasionnel peut avoir des conséquences importantes. Tout d'abord, en cas d'accident survenu pendant le travail, l'employeur occasionnel peut être tenu de couvrir tous les frais liés à l'accident (y compris l'hospitalisation et l'indemnisation). Ensuite, il y a le risque de sanctions pénales et civiles, qui peuvent aller jusqu'à 45 000 euros d'amende et 3 ans d'emprisonnement. Enfin, l'employeur qui ne déclare pas un travailleur occasionnel risque également de perdre les avantages fiscaux ou l'exonération des cotisations de sécurité sociale.

Faciliter ses démarches administratives

Pour les entrepreneurs, les freelances et les jeunes entreprises, gérer ses formalités administratives peut vite s’apparenter au casse-tête. Il faut penser à la contractualisation des missions occasionnelles, mais aussi à de nombreux autres aspects de la gestion administrative.

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Tableau récapitulatif des différents types de contrat de travail

Type de contrat	Description	Durée	Coûts associés
Contrat à Durée Indéterminée (CDI)	Contrat standard sans durée définie, destiné à un emploi permanent	Indéterminée	Salaire, charges sociales
Contrat à Durée Déterminée (CDD)	Contrat pour une durée précise, souvent utilisé pour des besoins temporaires	Maximum de 18 mois (avec exceptions)	Salaire, charges sociales, indemnité de fin de contrat
Contrat de travail temporaire (Intérimaire)	Contrat via une agence d'intérim où le salarié est mis à disposition d'une entreprise pour une mission	Maximum de 18 mois (avec exceptions)	Salaire, charges sociales, indemnités, frais d'agence
CDI Intérimaire (CDII)	Contrat stable permettant à un intérimaire d'enchaîner les missions via une agence	36 mois max/mission (2 renouvellements possibles)	Salaire, charges sociales, frais d'agence
Contrat de travail occasionnel	Contrat pour des besoins spécifiques, temporaires et précis	Généralement adapté à la mission	Salaire, charges sociales
Management de transition	Forme d'intérim pour cadres pour des missions délicates via des cabinets spécialisés	Adapté à la mission	Honoraires, charges sociales
Consultant freelance	Expert indépendant payé en honoraires pour une mission spécifique	Adapté à la mission	Honoraires

En résumé : le contrat de travail occasionnel

Pour tous les besoins ponctuels des entreprises, il est possible d’avoir recours à un contrat de travail occasionnel. Il peut s'agir d’un contrat à durée déterminée d’usage ou de mission. Ce contrat est soumis et encadré par certaines règles mais ne s’applique pas aux professions libérales. Pour avoir une valeur juridique, le contrat de travail occasionnel doit comporter un certain nombre d’éléments et être limité en durée.

FAQ

Quelle est la durée maximale d'un contrat occasionnel ?

Comment déclarer un employé occasionnel ?

Pour déclarer un employé occasionnel en France, il faut effectuer une Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE). Voici un bref aperçu des étapes :

Avant l'embauche de l'employé, effectuez une Déclaration Préalable à l'Embauche (DPAE) auprès de l'URSSAF.
Cette déclaration doit être faite au plus tard 8 jours avant la date prévue d'embauche.
Une fois la déclaration effectuée, l'URSSAF vous envoie un accusé de réception.
Après l'embauche, veillez à fournir à l'employé une copie de son contrat de travail écrit (si applicable), réalisez une visite médicale d'embauche, et assurez-vous que l'employé est bien inscrit dans le registre du personnel de l'entreprise.

Quel contrat de travail pour une mission ponctuelle ?

Pour une mission ponctuelle, trois options principales se présentent : le Contrat à Durée Déterminée (CDD), le contrat de travail temporaire (également appelé contrat intérimaire) et le contrat de travail occasionnel. Le choix dépendra des spécificités et des besoins de l'entreprise. Tandis que le contrat intérimaire implique une collaboration avec une agence de travail temporaire, ce qui pourrait engendrer des coûts supplémentaires, le contrat de travail occasionnel est souvent privilégié pour des besoins spécifiquement temporaires et précis. La durée maximale pour ces contrats est généralement de 18 mois, sous réserve de certaines exceptions.

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