Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) : comprendre l'essentiel

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est un dispositif légal mis en place lorsqu’une entreprise rencontre des problèmes économiques. Il prévoit différentes mesures qui permettent d’éviter ou de limiter le licenciement des salariés pour des raisons économiques. Ce dispositif est obligatoire pour certaines entreprises qui prévoient d’effectuer des licenciement économiques et permet de protéger les intérêts des salariés et du marché de l’emploi. Dans ce guide, nous aborderons le contexte légal du plan de sauvegarde de l’emploi, ainsi que l’ensemble des processus à suivre pour le mettre en place, le valider et le suivre.

Obligations et contexte légal du plan de sauvegarde de l'emploi

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est un dispositif qui vise à éviter ou limiter le nombre de licenciements économiques en prévoyant différentes mesures. Son but est de prévoir des mesures de reclassement des salariés risquant d’être licenciés pour motif économique en France.

Le licenciement économique est décrit dans l’article L.1233-3 du Code du travail comme un licenciement, à l’initiative de l’employeur et subi par l’employée, qui vient de la nécessité de supprimer, transformer ou modifier des postes pour des raisons :

De difficultés économiques (baisse de chiffres d’affaires, pertes d'exploitation, diminution des commandes, dégradation de la trésorerie, etc) ;
De mutations technologiques ;
D’une réorganisation structurelle essentielle pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ;
D’une cessation d'activité.

Si le licenciement pour motif économique intervient lors d’une baisse de chiffre d’affaires ou de commandes, la baisse doit être comparée aux résultats de l’année précédente et représenter au moins :

Un trimestre si l’entreprise a un effectif de moins de 11 salariés ;
Deux trimestres consécutifs si l’entreprise a un effectif compris entre 11 et 50 salariés ;
Trois trimestres consécutifs si l’entreprise a un effectif compris entre 50 et 300 salariés ;
Quatre trimestres consécutifs si l’entreprise a un effectif supérieur à 300 salariés.

Comme l’indique l’article L.1233-61, le Plan de Sauvegarde de l’Emploi est obligatoire dans toute entreprise qui dispose d’un effectif supérieur ou égal à 50 salariés, si au moins 10 salariés sont concernés par le projet de licenciement sur une période de 30 jours.

Le PSE est facultatif dans les cas suivants :

L’entreprise a moins de 50 salariés ;
L’entreprise a plus de 50 salariés, mais moins de 10 salariés sont concernés par le licenciement sur une période de 30 jours.

Contenu du PSE

Le plan de sauvegarde de l'emploi est un dossier comprenant un ensemble de mesures, à la fois obligatoires et facultatives, visant à prévenir ou réduire les licenciements pour des raisons économiques, tout en facilitant la réinsertion des salariés. Ce document doit obligatoirement être communiqué à la DREETS-DDETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).

En accord avec l’article L.1233-62, les mesures obligatoires du PSE sont les suivantes :

Ensemble d'actions permettant de reclasser les salariés en interne, sur des emplois de même catégorie ou équivalents à ceux occupés. Les employés peuvent également être reclassés sur des emplois de catégorie inférieure s’ils donnent leur accord.
Actions visant à reprendre les activités ou une partie des activités de l’entreprise, afin d’éviter la fermeture d’établissements.
Mesure visant à produire des activités nouvelles.
Actions prévoyant le reclassement externe des salariés et permettant de soutenir la réactivation du bassin d’emploi.
Actions visant à reprendre des activités existantes ou à créer des activités nouvelles pour les salariés.
Actions de validation des acquis de l’expérience (VAE), de reconversion ou de formation relatives au reclassement interne ou externe des salariés.
Mesures de réduction et d’aménagement de la durée de travail, ou de diminution du nombre d’heures supplémentaires effectuées par les salariés dans le but de préserver des emplois.
Programme de réorientation conçu principalement pour les employés plus âgés ou ceux avec des compétences ou des antécédents sociaux rendant leur réintégration professionnelle plus complexe.
Conditions de mise en place du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 1000 salariés et du congé de reclassement pour les entreprises ayant plus de 1000 salariés.

Le plan de sauvegarde de l'emploi peut également intégrer des dispositions optionnelles :

Primes pour inciter au départ volontaire.
Mise en œuvre d’une cellule de reclassement.
Congés de conversion.

Processus de mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Pour mettre en œuvre le plan de sauvegarde de l'emploi, plusieurs étapes doivent être suivies :

Formalisation du PSE

Le PSE peut être formalisé de deux manière :

Par accord majoritaire d’entreprise : il permet de prévoir les mesures de PSE, ainsi que la mise en oeuvre et le suivi du plan reclassement, avec le conseil d’entreprise ou les organisations syndicales
Par document unilatéral : il est établi par l’employeur en absence d’accord et précise les mesures du PSE.

Le PSE peut également être formalisé de manière mixte, avec des mesures prévues par un accord majoritaire partiel, et le reste des mesures définies dans le document unilatéral de l’employeur.

Selon l’article L.1233-33 du Code du travail, il est nécessaire de consulter le CSE (Comité social et économique) pour l’ensemble des mesures mises en œuvre. L’employeur doit être en mesure de fournir une réponse motivée aux propositions, suggestions et questions du CSE visant à améliorer le projet. Il faudra ensuite soumettre l’accord à la DREETS.

Lorsque l’accord a été validé par la DREETS, il est nécessaire d’informer le salarié de la décision. Cela peut être fait par voie d’affichage sur le lieu de travail ou par n’importe quel moyen précisant la date de l’information.

Consultation du CSE

Selon l’article L.1230-30, la consultation du CSE est nécessaire pour :

Le projet de restructuration, ainsi que les modalités de son application.
Le projet de licenciement collectif : cela doit inclure des informations sur le nombre de licenciement, le calendrier prévisionnel des licenciement, les catégorie professionnelles touchées, les mesures d’accompagnement, etc.

Le contenu du PSE doit nécessairement inclure la réunion, l'information et la consultation du CSE, ou au moins des délégués du personnel. Une fois la première réunion effectuée, le CSE peut rendre son avis dans un délai de :

2 mois si le licenciement concerne entre 10 et 99 salariés.
3 mois si le licenciement concerne entre 100 à 249 salariés.
4 mois si le licenciement concerne entre 250 salariés.

Un délai différent peut être prévu dans le cadre d'une convention ou d’un accord collectif.

Le CSE a pour rôle d’investiguer les raisons du PSE, de vérifier qu’il soit bien conforme à la loi, et de protéger les intérêts des salariés en négociant des avantages qui leur seront plus favorables.

Le CSE doit être réuni 2 fois minimum sur la durée de la procédure, avec un intervalle à respecter de 15 jours minimum entre les réunions. Il est nécessaire de respecter cette étape sous peine d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement pour motif de non-consultation. Si le CSE n’a pas respecté les délais pour donner son avis, il sera quand même considéré comme consulté.

Les élus du CSE peuvent négocier les points suivants afin d’obtenir des mesures plus favorables pour les salariés :

Réalisation de bilans de compétences,
Participation aux frais de formation éventuels,
Financement d'un cabinet de reclassement externe,
Augmentation des indemnités de licenciement et instauration d'indemnités complémentaires ou supplémentaires,
Prime d’aide pour les départs volontaires,
Moyens ou aides financières pour faciliter la mobilité géographique …

Soutien éventuel du CSE par des experts

Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document complexe. Ses enjeux sont très importants et il prend en compte de nombreuses notions économiques, juridiques et sociales. Il est donc prévu par l’article L.1233-34 que le CSE puisse chercher assistance auprès d’un expert-comptable.

L’expert-comptable a pour principales missions de :

Analyser la pertinence et les raisons des mesures envisagées en prenant en considération les conséquences économiques, financières et sociales.
Analyse de la réalité de la situation de l'entreprise par rapport à la présentation de l'employeur, ainsi que l'évaluation des mesures suggérées pour garantir la restauration ou la préservation de la situation dans le délai imparti.
Mise en lumière des mesures essentielles qui n’ont pas été introduites dans le plan et de nouvelles propositions pertinentes.

La consultation d’un expert-comptable est une résolution qui doit être votée à la majorité par les membres titulaires du CSE, le Président n’étant pas inclus dans le vote. C’est également à ce moment que le cabinet et l’expert-comptable sont désignés. Le financement de l’accompagnement du CSE par un expert-comptable est généralement pris en charge à 100 % par l'employeur.

Validation et homologation du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

C’est la DREETS qui se charge d’homologuer le PSE. Elle doit être informée par l’employeur :

Du document unilatéral.
De l’ouverture des négociations pour l’accord collectif.
Du potentiel recours à un expert-comptable.

La DREETS étudie alors le dossier et se charge de valider l’accord collectif sous 15 jours, ou d'homologuer le document unilatéral sous 21 jours.

Pour l'homologation du document unilatéral de l’employeur,

La DREETS procède aux vérifications suivantes pour l’homologation du document unilatéral :

Conformité dispositions législatives et conventionnelles.
Respect de l’information et de la consultation du CSE.
Proportionnalité du PSE par rapport aux spécificités du projet.
Recours au contrat de sécurisation professionnelle si requis.

Les vérifications suivantes sont effectuées par la DREETS pour la validation de l’accord collectif :

Vérification de la conformité du contenu de l'accord (plan de sauvegarde de l'emploi, initiatives de réorientation internes et externes).
Légalité de l’accord (respect des règles de signature, représentation des organisations syndicales, etc).
Observance des règles d'ordre public (telles que l'obligation de reclassement, etc.).
Utilisation du contrat de sécurisation professionnelle si nécessaire.

Si la DREETS-DDETS refuse la validation ou l’homologation, une nouvelle demande peut être présentée par l’employeur en tenant compte des motifs du premier refus. Bien que la décision de la DREETS ne puisse pas faire l’objet d’un recours hiérarchique, le recours contentieux est lui possible. Le recours contentieux doit être effectué devant un juge administratif, par l’ensemble des parties prenantes (employeur, représentants du personnel, organisations syndicales…).

Dépôt et traitement du dossier de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Les dossiers de PSE doivent être déposés sur le portail RUPCO qui offre un point d’entrée sécurisé et unique aux procédures. L’entreprise devra constituer un dossier avec les informations requises par la loi (raisons du plan de sauvegarde, situation financière d'entreprise, mesures proposées…) et notifier le CSE dans le délai imparti afin de consulter son l’avis des représentants du personnel.

Une fois déposé sur le portail RUPCO, le dossier est traité et vérifié par l'administration afin de s’assurer qu’il soit conforme aux dispositions légales et que le plan de sauvegarde soit justifié. Si des informations sont manquantes ou insuffisantes, l’entreprise devra se charger de les compléter. Dans certains cas, le contrôle d’administration peut demander à consulter le CSE afin de discuter plus en détail du plan et de ses implications pour les salariés.

Le contrôle d’administration dispose de 15 jours pour se prononcer sur la légalité de l’accord et de 21 jours pour l’homologation du document unilatéral. L’entreprise reçoit alors une notification de la décision de l’administration de valider ou de rejeter le PSE. Si le plan est accepté, l'entreprise pourra commencer à mettre en place les mesures prévues.

Bilan et suivi du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Un bilan relatif à la mise en œuvre effective du PSE doit être établi par l’employeur et transmis à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). Il est réalisé une fois que les mesures de reclassement ont été mises en place, sous un délai de un mois après cette date et de manière dématérialisée.

Le bilan doit contenir une fiche descriptive conformément à l’arrêté du 3 avril 2014. Elle doit inclure le suivi du PSE et le détail des mesures mises en place. Il permettra à la DREETS d'évaluer les résultats du PSE et peut proposer des ajustements pour améliorer l'efficacité du plan. Si le PSE n’a pas été suffisant pour que l’entreprise améliore sa situation, l'employeur pourra effectuer des licenciement économiques.

Après la fin du PSE, il est important de continuer à surveiller la situation de l’entreprise et de ses employés. Les actions de l'entreprise devront faire l’objet d'un suivi régulier afin de maintenir sa stabilité et son développement sur le long terme.

Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) : recours pour les salariés

Deux cas de figures peuvent se présenter :

Le salarié demande sa réintégration dans l’entreprise : à la demande du salarié, le juge peut ordonner qu’il soit réintégré dans l’entreprise et que son contrat de travail et ses avantages acquis soient maintenus.
Le salarié ne demande pas sa réintégration dans l’entreprise : si la réintégration du salarié est impossible ou s’il ne souhaite pas être réintégré, il reçoit des indemnités de l’employeur pour licenciement nul.

A compter de la date de notification de rupture du contrat de travail, le licenciement économique peut être contesté par les parties prenantes dans un délai de 12 mois.

Conclusion

Le plan de sauvegarde de l’emploi est un processus complexe à mettre en place et dispose d’enjeux importants pour l’entreprise et ses salariés. Il dispose d’une importance cruciale pour maintenir le dialogue social et prévoir des mesures lors de difficultés économiques. Il est conseillé de faire appel à un expert-comptable ou à un avocat qui permettra d’apporter son soutien au plan en fonction de votre situation particulière.

FAQ

Est-ce qu'un salarié peut refuser une proposition de reclassement dans le cadre d'un PSE ?

Le salarié est en droit de refuser une proposition de reclassement dans le cadre d’un PSE, sans avoir à fournir de justification. Il ne s’agit pas d’une faute.

Quelles sont les alternatives au licenciement économique qu'une entreprise peut envisager avant de mettre en place un PSE ?

Il existe certaines alternatives qui peuvent permettre d’éviter de recourir au PSE en cas de problèmes économiques. En voici quelques-uns :

La rupture conventionnelle collective pour la restructuration « à froid » ;
L’Accord de Performance Collective comme outil d’anticipation ;
L’activité partielle temporaire ;
L’activité partielle de longue durée ;
Le dispositif Transitions collectives pour la reconversion professionnelle.

Est-ce que les salariés ont droit à des indemnités spécifiques dans le cadre d'un PSE ?

L'indemnité doit être au minimum égale :

1/4 de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans d'ancienneté.
1/3 de mois de salaire par année après 10 ans d'ancienneté.

Des primes supplémentaires peuvent également être prévues.

Lire nos autres articles:

Derniers articles