Existen varios tipos de despidos según especifica el Estatuto de los Trabajadores en España. En este artículo obtendrás más información sobre las características de cada modalidad, así como sobre los derechos fundamentales de los trabajadores y empleadores.
Breve explicación del concepto de despido
En la Sección n.º 4 del Estatuto de los Trabajadores se menciona que un despido es la extinción forzada del contrato de un trabajador cuando la relación laboral todavía no ha terminado.
Se indican tres formas de despido: disciplinario, objetivo y colectivo. Además, cada caso se puede clasificar a su vez como procedente, improcedente o nulo.
¿Qué es un despido justificado y uno no justificado?
Los despidos son procedimientos legales donde la empresa tiene que demostrar las causas objetivas que llevaron a rescindir el contrato de un empleado.
Cuando el trabajador comete una falta comprobable, hablamos de un despido justificado. Mientras que si el despido no obedece a una causa justa y legal, sería de carácter no justificado. Dependiendo del caso se establecen unas indemnizaciones por despido determinadas.
Despido disciplinario
El Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores indica que el despido disciplinario se genera por una falta o incumplimiento grave del contrato. He aquí algunos ejemplos:
- Faltas repetidas de asistencia sin justificación
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo
- Ofensas verbales a compañeros de trabajo
- Abuso de confianza en el desempeño del trabajo
- Disminución continuada, grave y voluntaria en el rendimiento laboral acordado
- Embriaguez habitual o toxicomanía que repercuten negativamente en el trabajo
- Acoso a compañeros por cuestiones de raza, religión, discapacidad, edad u orientación sexual
- Acoso sexual a las personas que trabajan en la empresa
En estos tipos de despido no es obligatorio un tiempo de preaviso. Al recibir la carta de despido, el empleado debe abandonar el lugar de trabajo inmediatamente sin derecho a indemnización.
Derechos del trabajador en caso de despido disciplinario
Tras recibir la carta de despido, el trabajador tiene el derecho de impugnar el despido a través de las vías judiciales. En este sentido, los empleadores tienen que probar de una forma contundente que la persona cometió la falta señalada.
Aunque el empleado no tendrá derecho a recibir una indemnización, se le tiene que abonar el importe del salario pendiente, las vacaciones no pagadas o cualquier otra prestación a la que tenga derecho.
Despido objetivo
Por su parte, las características del despido objetivo se especifican en el Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. El empleador tiene que alegar que el despido se da por alguna de las siguientes condiciones legales:
- El trabajador no ha sido capaz de adaptarse a sus responsabilidades o no cuenta con las capacidades suficientes para hacer su trabajo.
- Razones organizativas, técnicas, económicas o de producción que llevan a la empresa a reducir su personal.
Derechos del trabajador en caso de despido objetivo
Contrario al caso anterior, si un empleado es despedido objetivamente, debe recibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Otros derechos especificados en el Artículo 53 son:
- El trabajador tiene que recibir una carta de despido indicando la razón de la extinción del contrato.
- El empleado tiene derecho a un periodo de 15 días de preaviso que se inicia a partir del momento en que recibe la carta.
- El trabajador tiene derecho a un permiso de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.
- Todo trabajador tiene derecho a impugnar el despido según las causas expresadas en la carta y tener representación legal.
- Finalmente, el empleado podrá solicitar un certificado de empresa y recibir una prestación por desempleo.
Despido colectivo
El Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores define el despido colectivo como aquel en el que se produce la extinción de contratos de varios empleados en un periodo de 90 días. Este tipo de despido solo se puede fundamentar alegando motivos económicos, técnicos organizativos o de producción.
Según la ley, para estos tipos de despidos se aplican los siguientes criterios para saber si se pueden considerar como colectivos, dependiendo de la cantidad de personas afectadas:
- Diez trabajadores, en las empresas que den empleo a menos de cien trabajadores.
- El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre cien y trescientos trabajadores en plantilla.
- Treinta trabajadores en las empresas que tengan más de trescientos trabajadores.
La empresa debe comunicar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que enfrenta alguna de las causas objetivas mencionadas y se ve obligada a reducir su plantilla. Dicha inspección presentará un informe sobre la concurrencia de los motivos especificados, concediendo el permiso o no de seguir con el procedimiento.
Derechos del trabajador en caso de despido colectivo
Para estos casos, los trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización, así como también existe un tiempo de consulta con los representantes de los trabajadores.
Hay que mencionar que los despidos colectivos deben tener un preaviso según la fe contractual y la empresa debe especificar la causa de la extinción del contrato. La ley establece que el empleador tiene que:
- Indicar el número y clasificación profesional de los trabajadores que serán despedidos.
- Especificar el periodo previsto para la realización de los despidos.
- Explicar los criterios que se tomaron para elegir a los trabajadores afectados.
- Proporcionar una copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes.
- Señalar los representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora.
Consecuencias legales para la empresa
Es importante destacar que las empresas tienen el derecho de implementar estos tipos de despido, siempre y cuando la causa argumentada inicialmente tenga validez.
De ocurrir lo contrario, la empresa puede presentar consecuencias administrativas y judiciales. Si no se cumple con el procedimiento legal, es posible recibir multas o tener que pagar por daños y perjuicios a los empleados.
Despido improcedente
Cuando no se pueden probar judicialmente las causas de un despido, entonces se habla de un despido improcedente (Artículo 56). Al momento de conocer la sentencia, la empresa está obligada a readmitir al trabajador o darle una indemnización de 33 días por año trabajado (anteriormente se aplicaban 45 días de salario por año de servicio).
Si se opta por la opción del reintegro, la empresa está obligada a pagarle al trabajador el tiempo que no estuvo en su puesto de trabajo. Además, el empleado tiene que devolver la indemnización que recibió cuando fue despedido.
Despido nulo
En esencia, se proclama nulo un despido en uno de los siguientes casos:
- Discriminación por motivo de religión, raza, edad, orientación sexual, discapacidad, etc.
- Vulneración del derecho a la libertad de expresión, derecho a huelga, entre otros.
- Despido a modo de represalia por participar en acciones sindicales o reportar alguna irregularidad en la empresa.
- Despido de personal que solicite la baja por paternidad o maternidad, vacaciones, baja por enfermedad, etc.
En estos casos el despido se declara nulo. La empresa está obligada a readmitir al empleado y pagar una indemnización por daños y perjuicios. Incluso, según la gravedad del caso, la empresa puede recibir multas.
Comparación entre los tipos de despidos
A modo de resumen, veamos una pequeña tabla comparativa con los diferentes tipos de despidos y sus características:
| Característica | Despido objetivo | Despido disciplinario | Despido colectivo |
| Causa | Debido al trabajador o causas ajenas al mismo. | Una falta grave del trabajador. | Por causas económicas, técnicas organizativas o productivas. |
| Indemnización | 20 días por cada año de servicio. | No recibe indemnización. | Depende de las negociaciones con la empresa. |
| Procedimiento | Se necesita justificar la causa, entregar la carta de despido y dar un preaviso. | No requiere de preaviso. El despido es inmediato. | Requiere de un periodo de consultas con los trabajadores. |
| Afectados | Un trabajador o un grupo muy pequeño. | Un solo trabajador. | Mínimo el 10 % de los empleados de la empresa. |
Consejos para trabajadores y empleadores
Si fuiste despedido, es necesario que solicites la carta de despido inmediatamente, en caso de que no se te haya entregado. Allí podrás ver la causa del procedimiento y compararla con tu contrato en búsqueda de irregularidades.
En cualquier caso, asegúrate de mantener toda la documentación relacionada con los tipos de despido, desde la carta hasta tu nómina, correos electrónicos, etc. No firmes nada sin revisarlo previamente y considera buscar asesoría profesional.
Para los empleadores, es necesario que conozcan cuáles son los procedimientos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y así evitar incongruencias en el proceso.
También tienen que asegurarse de que las causas del despido estén bien justificadas y cumplan con las leyes vigentes. Deben ser claros y dar todos los detalles posibles al trabajador sobre las razones del despido, siempre respetando sus derechos fundamentales.
Conclusión
Tanto para trabajadores como para los empleadores es importante que conozcan sus derechos y responsabilidades en caso de recurrir a alguno de los tipos de despidos existentes. Solo así podrán cumplir con las leyes españolas y evitar sanciones. Además, conviene que busquen asesoría legal si tienen dudas o si existe algún conflicto laboral por resolver.
Preguntas frecuentes
¿Qué indemnización corresponde en un despido por causas económicas?
El empleador tiene la opción de no abonar la indemnización cuando entregue la carta de despido, tal como indica el Artículo 53, apartado 1. Sin embargo, debe realizar el pago en el momento que se termine el tiempo de preaviso.
¿Qué consecuencias tiene un despido improcedente para el empleador?
El empleador tiene dos opciones: readmitir al empleado y pagarle todos los días que no trabajó, o pagar una indemnización de 33 días por cada año de servicio.
¿De qué manera puede un trabajador recurrir el despido?
Un empleado puede extinguir el contrato de forma voluntaria cuando se modifican las condiciones de trabajo sin respetar lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, cuando no ha recibido el pago por sus servicios o por el incumplimiento de los deberes del empleador.
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